مقدمه:
مولفه های جز دستمزد وجود دارند که نیروی کار برتر را حفظ می کند عاملی دیگری جزء بهای نازل کالا نیز وجود دارند که مشتریان خود را حفظ می نمایند همچنین در توسعه و اقتصاد کشور به جزء ثروت و منابع موجود در آن عوامل وجود دارند که پیشرفت را تضمین می کند. چه بسا کشورهایی که با در دست داشتن معادن، منابع مختلف از جمله کشور های با درآمد کم و اقتصاد ضعیف تک محصولی به شمار می روند و کشورهای که با فقر منابع طبیعی دارای اقتصادی کار آمد و تاثیر گذار می باشند و البته فاکتور اصلی و مهم دیگری به نام مدیریت نیز به کمک می آید.
مدیریتی، یک مدیریت صحیح محسوب می شود که یک مدیریت موثر می باشد. مدیریت موثر جزء منابع اصلی توسعه ملتها شده است و مهمترین منابع لازم برای توسعه ملتها است. اعمال مدیریت توسط مدیر در موفقیعت یک سازمان نقش بسزایی دارد هر چه سازمان پیچیده تر باشد نقش مدیریت دشوار تر خواهد شد. مدیریت یعنی تصمیم گیری در زمان مناسب با افراد مناسب در جای که فعالیت در آن جریان دارد.
فهرست
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق………………………………………………………………………….. ۱
موضوع تحقیق: بررسی چگونگی مدیریت و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان………………. ۲
مقدمه: ………………………………………………………………………………………………… ۲
فرضیه های تحقیق………………………………………………………………………………….. ۵
هدف تحقیق: ……………………………………………………………………………………….. ۵
ضرورت تحقیق……………………………………………………………………………………… ۷
محدودیت ها و مشکلات تحقیق………………………………………………………………… ۸
تعریف واژه ها و اصطلاحات……………………………………………………………………. ۹
فصل دوم: ادبیات موضوع…………………………………………………………………………. ۱۱
تاریخچه موضوع…………………………………………………………………………………….. ۱۲
مدیریت در دوران باستان………………………………………………………………………….. ۱۲
تعریف مدیریت:…………………………………………………………………… ۱۴
اهمیت مدیریت:. …………………………………………………………………………………… ۱۵
مدیر و مدیریت موفق و موثر: …………………………………………………………………… ۱۵
سطوح مدیریت:……………………………………………………………………. ۱۶
مهارتها ی مدیریتی:. ………………………………………………………………………………. ۱۷
نقش های مدیریتی:: ………………………………………………………………………………. ۱۹
مدیریت مشارکتی: …………………………………………………………………………………. ۲۱
فلسفه مدیریت مشارکتی:………………………………………………………….. ۲۲
پیش نیازهای نظام مشارکت: …………………………………………………………………….. ۲۲
مزایای حاصل از مدیریت مشارکتی: …………………………………………………………… ۲۴
محدودیت های مدیریت مشارکتی: ……………………………………………………………. ۲۵
انواع برنامه های مدیریت مشارکتی: ……………………………………………………………. ۲۶
۱- نظام پیشنهادها: ………………………………………………………………………………… ۲۶
مراحل پیاده سازی نظام پیشنهادها: …………………………………………………………….. ۲۸
۲- نظام مدیریت کیفیت جامع: …………………………………………………………………. ۲۹
ارکان مدیریت کیفیت جامع: …………………………………………………………………….. ۳۰
فلسفه ادوارد(دمینک(………………………………………………………………………………. ۳۱
۳- گروه های کنترل کیفی:…………………………………………………………. ۳۲
پیش فرض ها وفلسفه کنترل کیفی: ……………………………………………………………. ۳۳
و چگونگی شکل گیری گروه کنترل کیفی تاثیر اهداف آن…………………………………. ۳۴
۴- تیم های خودگردان: …………………………………………………………………………… ۳۵
۵- طراحی های مالکیت کارکنان…………………………………………………………………. ۳۶
۶- مدیریت بر مبنای هدف……………………………………………………………………….. ۳۶
۷- دیگر برنامه های مدیریت مشارکتی…………………………………………………………. ۳۷
مدیریت منابع انسانی……………………………………………………………………………….. ۳۸
وظایف مدیریت منابع انسانی…………………………………………………………………….. ۳۹
برنامه ریزی منابع انسانی:………………………………………………………….. ۳۹
برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمند یابی و گزینش…………………………………………… ۴۰
استخدام: ……………………………………………………………………………………………… ۴۰
-۲آموزش و توسعه نیروی انسانی………………………………………………………………. ۴۱
۳- نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی………………………………………………………… ۴۳
۴- نظام جبران خدمات و انگیزه………………………………………………………………….. ۴۵
اهداف: ……………………………………………………………………………………………….. ۴۶
۵- برنامه ریزی و پرورش مسیر پیشرفت شغلی…………………………………………….. ۴۷
۶- بهبود ارتباطات منایع انسانی: ……………………………………………………………….. ۴۸
عناصر فراگرد ارتباطات……………………………………………………………………………. ۴۹
عناصر فرستنده یا منبع خبر……………………………………………………………………….. ۴۹
به رمز تبدیل نمودن و خارج ساختن از رمز…………………………………………………… ۴۹
دریافت کننده: ………………………………………………………………………………………. ۴۹
بازخور:……………………………………………………………………………………………….. ۵۰
موانع ارتباطات موثر: ………………………………………………………………………………. ۵۰
اثرهای ادراکی……………………………………………………………………………………….. ۵۰
مفاهیم کلمات………………………………………………………………………………………… ۵۱
تفاوت در سطح سازمانی………………………………………………………………………….. ۵۱
دیگر موارد: …………………………………………………………………………………………. ۵۲
موارد دیگر در مورد ارتباطات: ………………………………………………………………….. ۵۳
۷- نظام ایمنی و سلامتی کارکنان: ………………………………………………………………. ۵۴
نظام حقوق و مزایا………………………………………………………………………………….. ۵۷
شرح شغل: ………………………………………………………………………………………….. ۵۷
روش طبقه بندی…………………………………………………………………………………….. ۵۸
نظریه های متداول در زمینه حقوق و دستمزد…………………………………………………. ۵۹
۱- نظریه عرضه و تقاضا…………………………………………………………………………… ۵۹
۲- نظریه هزینه زندگی……………………………………………………………………………… ۵۹
۳- نظریه قدرت پرداخت………………………………………………………………………….. ۶۰
۴- نظریه کارائی……………………………………………………………………………………… ۶۰
الف- روش های تعیین مزد کاران انفرادی…………………………………………………….. ۶۲
۱- روش کار مزدی تکه کاری……………………………………………………………………. ۶۲
۲-روش پرداخت بر مبنای استانداردها: ……………………………………………………….. ۶۲
ب: روش های مزد کارانه گروهی……………………………………………………………….. ۶۳
ج: روش های تعیین مزد کارانه سازمانی: …………………………………………………….. ۶۳
د: طرح های تشویقی سرپرستان…………………………………………………………………. ۶۴
رهبری اثر بخش…………………………………………………………………………………….. ۶۶
هر سربازی حق دارد یک فرمانده لایق داشته باشد………………………………………….. ۶۶
رهبری…………………………………………………………………………………………………. ۶۶
منظور از رهبری و ویژگی های آن……………………………………………………………. ۶۷
فرق رهبری با مدیریت…………………………………………………………………………….. ۶۸
منابع قدرت رهبری…………………………………………………………………………………. ۶۹
وظایف رهبری………………………………………………………………………………………. ۷۰
ویژگی های یک رهبر موثر……………………………………………………………………….. ۷۱
سبک های عمده رهبری……………………………………………………………………………. ۷۳
سبک رهبری اثر بخش از دیدگاه فیدلر: ………………………………………………………. ۷۳
نظریه سبک رهبری رینسیس لیکرت……………………………………………………………. ۷۴
مدل شبکه رهبری یا سبک سنجش رهبری…………………………………………………….. ۷۵
مدیریت ضعیف(۱-۱)……………………………………………………………………………… ۷۶
مدیریت وظیفه مدار(۱-۹) :……………………………………………………………………….. ۷۶
مدیریت باشگاهی(۹-۱):…………………………………………………………………………… ۷۶
مدیریت تیمی(۹-۹ ) :……………………………………………………………………………… ۷۶
مدیریت میانه رو(۵-۵):……………………………………………………………………………. ۷۷
تلحیلی در زمینه اثر بخشی رهبری سازمانی:………………………………………………….. ۷۷
انگیزش: ……………………………………………………………………………………………… ۷۹
تعریف انگیزش:……………………………………………………………………. ۷۹
تئوریهای انگیزش: …………………………………………………………………………………. ۸۰
تئوری سلسله مواتب نیازهای مازلو: …………………………………………………………… ۸۰
تئوری دو عاملی هرزبرگ: ………………………………………………………………………. ۸۲
تئوری های نیازهای زیستی و تعلق و رشد: …………………………………………………. ۸۳
تئوری انتظار روم……………………………………………………………………………………. ۸۳
تئوری برابری………………………………………………………………………………………… ۸۴
تئوری تقویت انگیزش……………………………………………………………………………… ۸۴
تقویت مثبت………………………………………………………………………………………….. ۸۵
تقویت منفی………………………………………………………………………………………….. ۸۵
تضعیف رفتار نامطلوب……………………………………………………………………………. ۸۵
تنبیه…………………………………………………………………………………………………….. ۸۶
مدیریت و انگیزش………………………………………………………………………………….. ۸۶
شکاف وابستگی: …………………………………………………………………………………… ۸۷
اندازه گیری میزان بهره وری: ……………………………………………………………………. ۸۷
پنج مرحله برای کامیابی……………………………………………………………………………. ۸۸
فصل سوم:روش تحقیق……………………………………………………………………………. ۸۹
فرضیات……………………………………………………………………………. ۹۰
تعریف فرضیه: ……………………………………………………………………………………… ۹۰
فرضیه های این تحقیق…………………………………………………………………………….. ۹۰
جامعه آماری و نمونه گیری: …………………………………………………………………….. ۹۲
تعریف جامعه آماری……………………………………………………………………………….. ۹۲
جامعه آماری این تحقیق: …………………………………………………………………………. ۹۳
تعریف نمونه گیری: ……………………………………………………………………………….. ۹۳
انواع نمونه گیری: ………………………………………………………………………………….. ۹۴
نمونه گیری این تحقیق…………………………………………………………………………….. ۹۵
روش های تحقیق…………………………………………………………………………………… ۹۵
تعریف روش تحقیق……………………………………………………………………………….. ۹۵
انواع روش های تحقیق……………………………………………………………………………. ۹۶
روش بکار گرفته شده در این تحقیق…………………………………………………………… ۹۹
روش های جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………… ۹۹
مشاهده………………………………………………………………………………………………… ۱۰۰
پرسشنامه……………………………………………………………………………………………… ۱۰۰
مصاحبه………………………………………………………………………………………………… ۱۰۱
روش آماری: ……………………………………………………………………………………….. ۱۰۱
سیستم کتابداری: …………………………………………………………………………………… ۱۰۱
روش جمع آوری اطلاعات این تحقیق………………………………………………………… ۱۰۱
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل اطلاعات………………………………………………………….. ۱۰۶
تجزیه و تحلیل فرضیه ها با جدول فراوانی و رسم نمودار ستونی……………………….. ۱۰۷
تجزیه و تحلیل فرضیه اول: ……………………………………………………………………… ۱۰۷
جدول فرضیه اول…………………………………………………………………………………… ۱۰۷
نمودار فرضیه اول…………………………………………………………………………………… ۱۰۷
تجزیه و تحلیل فرضیه دوم……………………………………………………………………….. ۱۰۸
جدول فرضیه دوم…………………………………………………………………………………… ۱۰۸
نمودار فرضیه دوم…………………………………………………………………………………… ۱۰۸
تجزیه و تحلیل فرضیه سوم………………………………………………………………………. ۱۰۹
جدول فرضیه سوم………………………………………………………………………………….. ۱۰۹
نمودار فرضیه سوم………………………………………………………………………………….. ۱۰۹
تجزیه و تحلیل فرضیه چهارم……………………………………………………………………. ۱۱۰
جدول فرضیه چهارم……………………………………………………………………………….. ۱۱۰
نمودار فرضیه چهارم……………………………………………………………………………….. ۱۱۰
تجزیه و تحلیل و فرضیه پنجم…………………………………………………………………… ۱۱۱
نمودار فرضیه پنجم…………………………………………………………………………………. ۱۱۱
فصل پنجم: نتیجه گیری……………………………………………………………………………. ۱۱۲
نتایج این تحقیق…………………………………………………………………………………….. ۱۱۳
نتیجه فرضیه اول: ………………………………………………………………………………….. ۱۱۳
نتیجه فرضیه دوم……………………………………………………………………………………. ۱۱۴
نتیجه فرضیه سوم……………………………………………………………………………………. ۱۱۵
نتیجه فرضیه چهارم…………………………………………………………………………………. ۱۱۶
نتیجه فرضیه پنجم…………………………………………………………………………………… ۱۱۷
ارائه پیشنهادات………………………………………………………………………………………. ۱۱۸
منابع و مأخذ: ……………………………………………………………………………………….. ۱۲۵
دیگر منابع: ………………………………………………………………………………………….. ۱۲۵
پیوست:……………………………………………………………………………. ۱۲۶
مقدمه
مدیریت منابع انسانی را انتخاب و بکار گماری فرد مناسب برای شغل مناسب در شرایط مناسب تعریف کرده اند. در مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی تعداد و نوع کارکنان مورد نیاز سازمان مشخص می گردد، مرحله ی بعدی یافتن کسانی است که با استخدام آن ها، این نیاز رفع می گردد. کارمند یابی در این تعریف منظور از انتخاب مراحل ذیل می باشد.
۱- مصاحبه مقدماتی
۲- تکمیل فرم درخواست کار
۳- برگزاری آزمون های استخدامی
و مراحل تجزیه وتحلیل شغل به شرح ذیل می باشد.
۱- کل سازمان مورد بررسی قرار می گیرد تا معلوم شود مشاغل فعلی با اهداف کلی آن مطابقت دارد یا خیر.
۲- معین می گردد که از تجزیه و تحلیل شغل به چه معناست و از اطلاعات بدست آمده از این طریق،چه استفاده ای خواهد شد.
۳- نمونه ای از مشاغل برای تجزیه و تحلیل انتخاب می شود.
۴- توسط از روش های مختلف تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعات لازم درباره هر شغل و ویژگی هایی که شاغل آن باید دارا باشد تا بتواند از عهده برآید، جمع آوری می گردد.
۵- با استفاده از اطلاعات به دست آمده شرح شغل تنظیم می شود.
۶- براساس ویژگی های شغل، شرایط احراز آن تنظیم شود.
۷- با استفاده از اطلاعاتی که طی مراحل شش گانه به دست آمده است طراحی شغل انجام می گیرد.
۸- مراحل مختلف طراحی شغل ارزیابی شده تا در صورت نیاز، اصلاحات لازم در آن عمل آید.
عنوان صفحه
فهرست مطالب
مقدمه
فصل اول- کلیات تحقیق
۱-۱- بیان مسئله
۱-۲- ضرورت تحقیق
۱-۳- اهداف تحقیق
۱-۴- فرضیه تحقیق
۱-۵- متغیرهای تحقیق
۱-۵-۱- برنامه ریزی نیروی انسانی
۱-۱-۵-۱- تعیین موجودی نیروی انسانی
۲-۱-۵-۱- بررسی اهداف آتی سازمان
۳-۱-۵-۱- برآورد نیروی انسانی مورد نیاز ( تقاضا برای نیرو)
۴-۱-۵-۱- بر آورد عرضه نیروی انسانی
۵-۱-۵-۱- مقایسه عرضه و تقاضا
۱-۵-۱-۵-۱- تقاضا با عرضه مساوی است
۲-۵-۱-۵-۱- تقاضا بیش تر از عرضه است
عنوان صفحه
۳-۵-۱-۵-۱- تقاضا کمتر از عرضه است
۲-۵-۱- کارمندیابی
۳-۵-۱- انتخاب
۱-۳-۵-۱- مراحل مختلف فرایند انتخاب
۶-۱- مواد، روشها، ابزار و تکنیک های جمع آوری وتجزیه وتحلیل آماری داده ها
۷-۱- موانع و مشکلات
۱-۷-۱- عوامل اقتصادی
۲-۷-۱- عوامل اجتماع
۳-۷-۱- عوامل تکنولوژیک
۳-۷-۱- قوانین و مقررات
فصل دوم: تئوری ومبانی نظری تحقیق
۱-۲- معرفی ساختار جغرافیایی، طبیعی و صنعتی شهر محل تحقیق
عنوان صفحه
۲-۴-۱-۲- غار یخ مراد
۳-۴-۱-۲- پارک دکتر چمران
۴-۴-۱-۲- ارتفاعات وپیست بین المللی اسکی دیزین
۵-۴-۱-۲- جاده کوهستانی کرج به چالوس
۶-۴-۱-۲- منطقه سرسبز کردان
۵-۱-۲- حمل ونقل
۱-۵-۱-۲- حمل و نقل و شبکه ارتباطی
۲-۵-۱-۲- فرودگاه بین المللی پیام
۲-۲- تاریخچه موضوع
۳-۲- بسترها وزمینه ها
۴-۲- ادبیات موضوع تحقیق
۱-۴-۲- مراحل تجزیه و تحلیل شغل
۱-۱-۴-۲- مراحل تجزیه وتحلیل شغل
۲-۴-۲- میزان کارمندیابی
۱-۱-۲-۴-۲- مراحل و فرایند کارمندیابی
۲-۱-۲-۴-۲- کارمند یابی وظیفه ی کیست؟
عنوان صفحه
۳-۴-۲- برخی از روش های آزمون
۱-۳-۴-۲- فرآیند کلی انتخاب و استخدام
۱-۱-۳-۴-۲- پیش نهادهایی برای اثر بخشی مصاحبه
۴-۴-۲- شاخص های ارزیابی
۱-۴-۴-۲- مراحل ارزیابی
۲-۴-۴-۲- عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی
۵-۴-۲- فرایند انضباط
۱-۵-۴-۲- انواع اقدامات انضباطی
۲-۵-۴-۲- انضباط مثبت
۳-۵-۴-۲- ویژگی های سیستم انضباطی موثر
۶-۴-۲- انواع تخلفات
۱-۶-۴-۲- بررسی و ارزیابی تخلفات
۱-۱-۶-۴-۲- اعمال مجازات
۷-۴-۲- سیستم پاداش
۱-۷-۴-۲- انواع پاداش
۱-۱-۷-۴-۲- پاداش درونی
عنوان صفحه
۲-۱-۷-۴-۲- پاداش بیرونی
۲-۷-۴-۲- مبانی اعطای پاداش
۳-۷-۴-۲- ویژگی های سیستم پاداش موثر
۴-۷-۴-۲- طرح های جدید اعطای پاداش
۱-۴-۷-۴-۲- سلف سرویس
۱-۵-۲- مدیریت
۵-۲- تعریف واژه ها
۲-۵-۲- مدیریت منابع انسانی
۳-۵-۲- ارزیابی عملکرد
۴-۵-۲- تجزیه و تحلیل شغل
۵-۵-۲- انضباط
۶-۵-۲- سازمان
۷-۵-۲- سیستم
۸-۵-۲- تلاش
۹-۵-۲- عملکرد
عنوان صفحه
۱۰-۵-۲- رضایت
۱۱-۵-۲- برنامه ریزی
۱۲-۵-۲- نیازها
۱۳-۵-۲- هدف
۱۴-۵-۲- سیاست ( خط مشی)
۱۵-۵-۲- مقررات
۱۶-۵-۲- روش
۱۷-۵-۲- دستور
۱۸-۵-۲- داده
۱۹-۵-۲- پردازش
۲۰-۵-۲- اطلاعات
فصل سوم روش تحقیق
الف- روش میدانی
۱-۳- معرفی جامعه آماری محل تحقیق
۱-۱-۳- اجرای ارزیابی
۲-۳- فرم ثبت نتایج
عنوان صفحه
۱-۲-۳- فرم های ارزشیابی پیشنهادی مورد نظر الگوی ارائه شده
۳-۳- جداول و نمودار یافته ها
۱-۳-۳- مدیران و سرپرستان
۲-۳-۳- کارکنان
۳-۳-۳- کارشناسان
ب- روش کتابخانه ای
۴-۳- تعریف مدیریت از دیدگاه مدیریت منابع انسانی
۱-۴-۳- مراحل فرایند استخدام
۲-۴-۳- تعیین وظایف و مسئولیت ها
۳-۴-۳- ارزیابی
۴-۴-۳- روش اجرایی
۵-۴-۳- تفاوت بین مدیریت منابع انسانی و روش اجرائی
۶-۴-۳- ضرورتهای برنامه ریزی منابع انسانی
۷-۴-۳- نمودار ضرورتهای برنامه نویسی منابع انسانی
۸-۴-۳- نتایج کاهش تعداد کارکنان
۹-۴-۳- مراحل پیش بینی نیازهای منابع انسانی
عنوان صفحه
۱۰-۴-۳- PESTEL
11-4-3- اجرای روش تجزیه وتحلیل PESTEL
12-4-3- عناوین برنامه ریزی
۱۳-۴-۳- چرخه فرآیند ارزیابی
۱۴-۴-۳- عوامل پیشرفت کارکنان
۱۵-۴-۳- زمینه های اصلی مدیریت منابع انسانی
۱۶-۴-۳- مراحل اطمینان از زمینه های مهم کار
۱۷-۴-۳- مراحل تهیه اهداف معقول واستانداردهای مناسب
۱۸-۴-۳- شناخت استانداردها و اهداف
۱۹-۴-۳- زمان مطرح کردن باز خور ( کارهائی که نباید انجام داد)
۲۰-۴-۳- وظائف کارکنان
۲۱-۴-۳- علائم جلوگیری از ادامه مشکل یا بروز مجدد آن
۲۲-۴-۳- خلاصه بحث منابع نیروی انسانی
فصل چهارم تجزیه و تحلیل یافته ها و پیشنهادات کاربردی
۱-۴- جدول کلی ونمودار
۱-۱-۴- مدیران و سرپرستان
عنوان صفحه
۲-۱-۴- کارکنان
۳-۱-۴- کارشناسان
۴-۱-۴- جایگاه نظر سنجی
۱-۴-۱-۴- وزن معیارهای رفتار شغلی واخلاقی
۲-۴-۱-۴- زمان بندی های ارزشیابی
۱-۲-۴-۱-۴- عوامل متاثر از ارزشیابی
۲-۴- تجزیه و تحلیل یافته ها
۳-۴- نتیجه گیری
۴-۴- پیشنهادات کاربردی
فهرست منابع ومواخذ
فهرست منابع و مواخذ :
۱- اقتباس از جزوه اصول مدیریت آقای مهندس نادری
۲- اقتباس از جزوه MIS آقای مهندس نادری
۳- اقتباس از جزوه مدیریت منابع انسانی آقای ایرج کوهی
۴- مردم در سازمان‌ها (ترنس آرمیچل) ترجمه دکتر حسین شکرکن
۵- ارزشیابی عملکرد افراد مجموعه شانزدهم، مرکز آموزش مدیریت دولتی
۶- مدیر امور کارکنان و منابع انسانی: مترجمان: دکتر محمد علی طوسی و دکتر صائبی
۷- رفتار سازمان : دکتر علی رضائیان
مقدمه
مدیریت منابع انسانی را انتخاب و بکار گماری فرد مناسب برای شغل مناسب در شرایط مناسب تعریف کرده اند. در مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی تعداد و نوع کارکنان مورد نیاز سازمان مشخص می گردد، مرحله ی بعدی یافتن کسانی است که با استخدام آن ها، این نیاز رفع می گردد. کارمند یابی در این تعریف منظور از انتخاب مراحل ذیل می باشد.
۱- مصاحبه مقدماتی
۲- تکمیل فرم درخواست کار
۳- برگزاری آزمون های استخدامی
و مراحل تجزیه وتحلیل شغل به شرح ذیل می باشد.
۱- کل سازمان مورد بررسی قرار می گیرد تا معلوم شود مشاغل فعلی با اهداف کلی آن مطابقت دارد یا خیر.
۲- معین می گردد که از تجزیه و تحلیل شغل به چه معناست و از اطلاعات بدست آمده از این طریق،چه استفاده ای خواهد شد.
۳- نمونه ای از مشاغل برای تجزیه و تحلیل انتخاب می شود.
۴- توسط از روش های مختلف تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعات لازم درباره هر شغل و ویژگی هایی که شاغل آن باید دارا باشد تا بتواند از عهده برآید، جمع آوری می گردد.
۵- با استفاده از اطلاعات به دست آمده شرح شغل تنظیم می شود.
۶- براساس ویژگی های شغل، شرایط احراز آن تنظیم شود.
۷- با استفاده از اطلاعاتی که طی مراحل شش گانه به دست آمده است طراحی شغل انجام می گیرد.
۸- مراحل مختلف طراحی شغل ارزیابی شده تا در صورت نیاز، اصلاحات لازم در آن عمل آید.
عنوان صفحه
فهرست مطالب
مقدمه
فصل اول- کلیات تحقیق
۱-۱- بیان مسئله
۱-۲- ضرورت تحقیق
۱-۳- اهداف تحقیق
۱-۴- فرضیه تحقیق
۱-۵- متغیرهای تحقیق
۱-۵-۱- برنامه ریزی نیروی انسانی
۱-۱-۵-۱- تعیین موجودی نیروی انسانی
۲-۱-۵-۱- بررسی اهداف آتی سازمان
۳-۱-۵-۱- برآورد نیروی انسانی مورد نیاز ( تقاضا برای نیرو)
۴-۱-۵-۱- بر آورد عرضه نیروی انسانی
۵-۱-۵-۱- مقایسه عرضه و تقاضا
۱-۵-۱-۵-۱- تقاضا با عرضه مساوی است
۲-۵-۱-۵-۱- تقاضا بیش تر از عرضه است
عنوان صفحه
۳-۵-۱-۵-۱- تقاضا کمتر از عرضه است
۲-۵-۱- کارمندیابی
۳-۵-۱- انتخاب
۱-۳-۵-۱- مراحل مختلف فرایند انتخاب
۶-۱- مواد، روشها، ابزار و تکنیک های جمع آوری وتجزیه وتحلیل آماری داده ها
۷-۱- موانع و مشکلات
۱-۷-۱- عوامل اقتصادی
۲-۷-۱- عوامل اجتماع
۳-۷-۱- عوامل تکنولوژیک
۳-۷-۱- قوانین و مقررات
فصل دوم: تئوری ومبانی نظری تحقیق
۱-۲- معرفی ساختار جغرافیایی، طبیعی و صنعتی شهر محل تحقیق
عنوان صفحه
۲-۴-۱-۲- غار یخ مراد
۳-۴-۱-۲- پارک دکتر چمران
۴-۴-۱-۲- ارتفاعات وپیست بین المللی اسکی دیزین
۵-۴-۱-۲- جاده کوهستانی کرج به چالوس
۶-۴-۱-۲- منطقه سرسبز کردان
۵-۱-۲- حمل ونقل
۱-۵-۱-۲- حمل و نقل و شبکه ارتباطی
۲-۵-۱-۲- فرودگاه بین المللی پیام
۲-۲- تاریخچه موضوع
۳-۲- بسترها وزمینه ها
۴-۲- ادبیات موضوع تحقیق
۱-۴-۲- مراحل تجزیه و تحلیل شغل
۱-۱-۴-۲- مراحل تجزیه وتحلیل شغل
۲-۴-۲- میزان کارمندیابی
۱-۱-۲-۴-۲- مراحل و فرایند کارمندیابی
۲-۱-۲-۴-۲- کارمند یابی وظیفه ی کیست؟
عنوان صفحه
۳-۴-۲- برخی از روش های آزمون
۱-۳-۴-۲- فرآیند کلی انتخاب و استخدام
۱-۱-۳-۴-۲- پیش نهادهایی برای اثر بخشی مصاحبه
۴-۴-۲- شاخص های ارزیابی
۱-۴-۴-۲- مراحل ارزیابی
۲-۴-۴-۲- عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی
۵-۴-۲- فرایند انضباط
۱-۵-۴-۲- انواع اقدامات انضباطی
۲-۵-۴-۲- انضباط مثبت
۳-۵-۴-۲- ویژگی های سیستم انضباطی موثر
۶-۴-۲- انواع تخلفات
۱-۶-۴-۲- بررسی و ارزیابی تخلفات
۱-۱-۶-۴-۲- اعمال مجازات
۷-۴-۲- سیستم پاداش
۱-۷-۴-۲- انواع پاداش
۱-۱-۷-۴-۲- پاداش درونی
عنوان صفحه
۲-۱-۷-۴-۲- پاداش بیرونی
۲-۷-۴-۲- مبانی اعطای پاداش
۳-۷-۴-۲- ویژگی های سیستم پاداش موثر
۴-۷-۴-۲- طرح های جدید اعطای پاداش
۱-۴-۷-۴-۲- سلف سرویس
۱-۵-۲- مدیریت
۵-۲- تعریف واژه ها
۲-۵-۲- مدیریت منابع انسانی
۳-۵-۲- ارزیابی عملکرد
۴-۵-۲- تجزیه و تحلیل شغل
۵-۵-۲- انضباط
۶-۵-۲- سازمان
۷-۵-۲- سیستم
۸-۵-۲- تلاش
۹-۵-۲- عملکرد
عنوان صفحه
۱۰-۵-۲- رضایت
۱۱-۵-۲- برنامه ریزی
۱۲-۵-۲- نیازها
۱۳-۵-۲- هدف
۱۴-۵-۲- سیاست ( خط مشی)
۱۵-۵-۲- مقررات
۱۶-۵-۲- روش
۱۷-۵-۲- دستور
۱۸-۵-۲- داده
۱۹-۵-۲- پردازش
۲۰-۵-۲- اطلاعات
فصل سوم روش تحقیق
الف- روش میدانی
۱-۳- معرفی جامعه آماری محل تحقیق
۱-۱-۳- اجرای ارزیابی
۲-۳- فرم ثبت نتایج
عنوان صفحه
۱-۲-۳- فرم های ارزشیابی پیشنهادی مورد نظر الگوی ارائه شده
۳-۳- جداول و نمودار یافته ها
۱-۳-۳- مدیران و سرپرستان
۲-۳-۳- کارکنان
۳-۳-۳- کارشناسان
ب- روش کتابخانه ای
۴-۳- تعریف مدیریت از دیدگاه مدیریت منابع انسانی
۱-۴-۳- مراحل فرایند استخدام
۲-۴-۳- تعیین وظایف و مسئولیت ها
۳-۴-۳- ارزیابی
۴-۴-۳- روش اجرایی
۵-۴-۳- تفاوت بین مدیریت منابع انسانی و روش اجرائی
۶-۴-۳- ضرورتهای برنامه ریزی منابع انسانی
۷-۴-۳- نمودار ضرورتهای برنامه نویسی منابع انسانی
۸-۴-۳- نتایج کاهش تعداد کارکنان
۹-۴-۳- مراحل پیش بینی نیازهای منابع انسانی
عنوان صفحه
۱۰-۴-۳- PESTEL
11-4-3- اجرای روش تجزیه وتحلیل PESTEL
12-4-3- عناوین برنامه ریزی
۱۳-۴-۳- چرخه فرآیند ارزیابی
۱۴-۴-۳- عوامل پیشرفت کارکنان
۱۵-۴-۳- زمینه های اصلی مدیریت منابع انسانی
۱۶-۴-۳- مراحل اطمینان از زمینه های مهم کار
۱۷-۴-۳- مراحل تهیه اهداف معقول واستانداردهای مناسب
۱۸-۴-۳- شناخت استانداردها و اهداف
۱۹-۴-۳- زمان مطرح کردن باز خور ( کارهائی که نباید انجام داد)
۲۰-۴-۳- وظائف کارکنان
۲۱-۴-۳- علائم جلوگیری از ادامه مشکل یا بروز مجدد آن
۲۲-۴-۳- خلاصه بحث منابع نیروی انسانی
فصل چهارم تجزیه و تحلیل یافته ها و پیشنهادات کاربردی
۱-۴- جدول کلی ونمودار
۱-۱-۴- مدیران و سرپرستان
عنوان صفحه
۲-۱-۴- کارکنان
۳-۱-۴- کارشناسان
۴-۱-۴- جایگاه نظر سنجی
۱-۴-۱-۴- وزن معیارهای رفتار شغلی واخلاقی
۲-۴-۱-۴- زمان بندی های ارزشیابی
۱-۲-۴-۱-۴- عوامل متاثر از ارزشیابی
۲-۴- تجزیه و تحلیل یافته ها
۳-۴- نتیجه گیری
۴-۴- پیشنهادات کاربردی
فهرست منابع ومواخذ
فهرست منابع و مواخذ :
۱- اقتباس از جزوه اصول مدیریت آقای مهندس نادری
۲- اقتباس از جزوه MIS آقای مهندس نادری
۳- اقتباس از جزوه مدیریت منابع انسانی آقای ایرج کوهی
۴- مردم در سازمان‌ها (ترنس آرمیچل) ترجمه دکتر حسین شکرکن
۵- ارزشیابی عملکرد افراد مجموعه شانزدهم، مرکز آموزش مدیریت دولتی
۶- مدیر امور کارکنان و منابع انسانی: مترجمان: دکتر محمد علی طوسی و دکتر صائبی
۷- رفتار سازمان : دکتر علی رضائیان